Was arbeitsrechtlich wirklich zählt
01 Steuerliche Begünstigung ist kein Selbstläufer
Die Ankündigung klang verlockend: Ab 2026 soll der steuerfreie Freibetrag für Überstundenzuschläge ausgeweitet werden. In der öffentlichen Diskussion stand rasch die budgetäre Dimension im Vordergrund – aus arbeitsrechtlicher Sicht stellt sich jedoch eine ganz andere, deutlich zentralere Frage: Unter welchen Voraussetzungen können Überstundenzuschläge überhaupt steuerfrei behandelt werden?
Denn bevor das Steuerrecht greift, entscheidet das Arbeitszeitrecht. Und genau hier liegen in der betrieblichen Praxis die größten Missverständnisse.
02 Was arbeitsrechtlich als Überstunde gilt
Überstunden liegen arbeitszeitrechtlich dann vor, wenn die Grenzen der täglichen oder wöchentlichen Normalarbeitszeit überschritten werden. Das sind grundsätzlich acht Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche – sofern keine kollektivvertraglichen oder gesetzlichen Ausdehnungen vorgesehen sind.
In Gleitzeit- oder Durchrechnungsmodellen entsteht Überstundenarbeit allerdings nicht laufend, im Regelfall erst am Ende des jeweiligen Durchrechnungszeitraums – und auch nur dann, wenn ein Zeitguthaben nicht mehr übertragen werden kann. Stunden innerhalb des Rahmens stellen während der laufenden Periode noch keine Überstunden, sondern Zeitguthaben dar.
03 Pauschale Abgeltung und All-In: arbeitsrechtliche Anforderungen
Überstunden werden in vielen Arbeitsverhältnissen nicht einzeln abgerechnet, sondern pauschal abgegolten – entweder durch eine Überstundenpauschale oder durch ein All-In-Entgelt.
Bei einer Überstundenpauschale wird eine bestimmte Anzahl von Überstunden samt Zuschlägen vereinbart. Beim All-In-Entgelt soll hingegen die gesamte Mehr- und Überstundenleistung – oft inklusive Reisezeiten – mit einem Gesamtbetrag abgegolten sein.
Arbeitsrechtlich gilt in beiden Fällen: Die Arbeitnehmerin darf durch die Pauschalierung nicht schlechter gestellt werden als bei Einzelabrechnung. Ob das der Fall ist, wird durch eine sogenannte Deckungsprüfung festgestellt. Maßgeblich ist dabei regelmäßig das Kalenderjahr.
Besonders knapp kalkulierte Pauschalen bergen hier ein erhebliches Risiko – bis hin zu strafbarer Unterentlohnung.
04 Grundgehalt als Schlüssel: § 2g AVRAG
Für All-In-Vereinbarungen, die ab 1. Jänner 2016 abgeschlossen wurden, ist gesetzlich festgelegt, dass das Grundgehalt für die Normalarbeitszeit ausdrücklich ausgewiesen werden muss. Nur so lässt sich feststellen, welcher Teil des Entgelts auf Mehrleistungen entfällt.
Fehlt diese Trennung – wie bei älteren All-In-Vereinbarungen – wird es in Hinblick auf steuerbegünstigte Überstundenzuschläge problematisch.
05 Steuerfreie Überstundenzuschläge: enge Grenzen
Nach § 68 Abs 2 EStG können Überstundenzuschläge bis zu einem bestimmten monatlichen Höchstbetrag steuerfrei behandelt werden. Voraussetzung ist jedoch, dass
- Überstunden im Jahresdurchschnitt tatsächlich geleistet werden,
- kein missbräuchliches Modell vorliegt und
- die Überstunden einem konkreten Lohnzahlungszeitraum eindeutig zuordenbar sind.
Unzulässig ist etwa eine gleichmäßige Auszahlung über zwölf Monate, wenn Überstunden nur in einem Teil des Jahres anfallen.
06 Woran die Steuerbegünstigung oft scheitert
In der Praxis zeigen sich die größten Schwierigkeiten bei „echten“ All-In-Entgelten – insbesondere in Kombination mit Gleitzeit oder Durchrechnungsmodellen.
Aktuelle Entscheidungen machen deutlich: Die steuerliche Begünstigung setzt einen exakten Nachweis der Anzahl, der zeitlichen Lage und der Höhe der Überstundenzuschläge voraus. Fehlt dieser Nachweis, kann die Steuerbefreiung nicht angewendet werden.
Problematisch ist das vor allem dort, wo
- kein klar ausgewiesenes Grundgehalt besteht,
- Überstunden erst am Ende langer Durchrechnungszeiträume entstehen oder
- Arbeitszeitaufzeichnungen die Lage der Überstunden nicht eindeutig dokumentieren.
Eine nachträgliche „Aufrollung“ von Zeitguthaben ist unzulässig – die Begünstigung kann nur im jeweiligen Auszahlungsmonat angewendet werden.
07 Arbeitszeitnachweise als Voraussetzung für Rechtssicherheit
Die Finanzverwaltung verlangt, dass der vom Arbeitgeber vorgenommene Lohnsteuerabzug jederzeit leicht nachprüfbar ist. Grundlage dafür sind saubere Arbeitszeitaufzeichnungen, aus denen Überstunden klar hervorgehen.
Ohne nachvollziehbare Dokumentation kann die steuerliche Begünstigung schnell aberkannt werden – selbst wenn Überstunden tatsächlich geleistet wurden.
08 Flexibilität mit Augenmaß: praktikable Modelle
Wer Flexibilität ermöglichen und gleichzeitig steuerliche Begünstigungen nutzen möchte, sollte Arbeitszeitmodelle bewusst gestalten.
Eine praktikable Option kann etwa eine „Gleitzeit-light“-Lösung sein: kein vollwertiges Durchrechnungsmodell, sondern ein flexibler Beginn der täglichen Arbeitszeit innerhalb eines Korridors bei fixer täglicher Normalarbeitszeit. Die Lage der Überstunden bleibt so administrativ gut nachvollziehbar. Denkbar wäre auch, die Durchrechnungsperiode monatlich enden zu lassen.
09 Geplante Ausweitung des Freibetrags 2026
Für das Jahr 2026 ist vorgesehen, den steuerfreien Höchstbetrag für Überstundenzuschläge befristet auf 170 Euro pro Monat für die ersten 15 Überstunden anzuheben. Ohne diese Änderung würde der Freibetrag ab Jänner 2026 bei 120 Euro für die ersten 10 Überstunden liegen.
Zusätzlich soll der Freibetrag auch auf Feiertagsarbeitsentgelte ausgeweitet werden.
10 Fazit: Enges Zusammenspiel statt „Steuertrick“
Der Freibetrag für Überstundenzuschläge ist kein isoliertes Detail. Er zeigt vielmehr, wie eng steuerliche Anreize, arbeitszeitrechtliche Vorgaben und betriebliche Realität miteinander verknüpft sind.
Für Arbeitgeber:innen bedeutet das vor allem eines: Rechtssicherheit besteht nur dort, wo Arbeitszeiten nachvollziehbar erfasst und Arbeitszeitmodelle durchdacht und konsequent umgesetzt werden. Ohne diese Grundlage greift auch die steuerliche Begünstigung nicht.