Schichtarbeit ist längst nicht mehr nur in klassischen Industrie- oder Produktionsbetrieben relevant. Auch in der Logistik sowie in IT- und Serviceeinheiten müssen Arbeitszeiten zunehmend so organisiert werden, dass eine möglichst lange oder sogar durchgehende Besetzung gewährleistet ist. Doch wann liegt eigentlich Schichtarbeit vor? Wie muss ein Schichtplan gestaltet sein? Und wie finden Unternehmen überhaupt das Arbeitszeitmodell, das zu ihren betrieblichen Anforderungen passt?

Gerade bei der Gestaltung von Arbeitszeitmodellen zeigt sich: Eine rechtlich mögliche Lösung ist nicht automatisch die beste Lösung für den jeweiligen Betrieb. Entscheidend ist zunächst, die tatsächlichen Arbeitsabläufe und den konkreten Personalbedarf zu verstehen.

Welches Arbeitszeitmodell passt zu meinem Unternehmen?

Am Anfang der Arbeitszeitgestaltung sollte deshalb nicht die Frage stehen, welches Modell theoretisch möglich ist. Vielmehr muss zunächst dort hingeschaut werden, wo die Arbeit tatsächlich geleistet wird.

Wie viel Arbeit fällt an und wie muss sie verteilt werden? Welche Besetzungsstärken werden zu welchen Zeiten benötigt? Wie lässt sich die notwendige Besetzung über den Tag – und gegebenenfalls auch über die Nacht – organisieren, ohne laufend mit Höchstarbeitszeiten, Ruhezeiten oder Zuschlagsregelungen, etwa für Überstunden, in Konflikt zu geraten?

Werden die konkreten Arbeitsabläufe und Bedürfnisse an den jeweiligen Arbeitsplätzen nicht ausreichend berücksichtigt, entsteht schnell ein Arbeitszeitmodell „aus dem Elfenbeinturm“, das in der betrieblichen Praxis nicht optimal funktioniert.

Gerade bei Schichtarbeit ist die genaue Analyse der betrieblichen Abläufe daher ein wesentlicher Ausgangspunkt für die Gestaltung des Arbeitszeitmodells.

Was ist Schichtarbeit nach dem Arbeitszeitgesetz?

Von Schichtarbeit spricht man, wenn an einem oder mehreren Arbeitsplätzen innerhalb eines Tages verschiedene Arbeitnehmer in zeitlicher Aufeinanderfolge ihre jeweilige Tagesarbeit – ihre „Schicht“ – absolvieren.

Die Ruhezeit der einen Arbeitnehmer fällt dabei zumindest teilweise mit der Arbeitszeit der anderen Arbeitnehmer zusammen.

Eine Besonderheit: Das Arbeitszeitgesetz (AZG) enthält in § 4a keine eigene Legaldefinition der Schichtarbeit. Das Gesetz sieht bei mehrschichtiger Arbeitsweise insbesondere vor, dass ein Schichtplan zu erstellen ist, definiert aber weder die mehrschichtige Arbeitsweise noch den Begriff des Schichtturnus näher.

Für die Frage, wann tatsächlich Schichtarbeit vorliegt, sind daher die von Rechtsprechung und Literatur entwickelten Kriterien relevant.

Unter mehrschichtiger Arbeitsweise wird demnach eine Arbeitszeiteinteilung verstanden, bei der an einem oder mehreren Arbeitsplätzen innerhalb eines Tages verschiedene Arbeitnehmer ihre jeweilige Tagesarbeitszeit in zeitlicher Abfolge erbringen.

Klar ist gleichzeitig: Einschichtigkeit ist keine Schichtarbeit im Sinne des § 4a AZG.

Schichtplan: Was gilt bei Schichtarbeit?

Bei einem Schichtmodell muss ein Schichtplan vereinbart werden. Dieser beschreibt die Lage der Arbeitszeit, also beispielsweise erste Schicht, zweite Schicht oder Nachtschicht.

Dabei ist zunächst zwischen Schichtmodellen mit durchlaufender mehrschichtiger Arbeitsweise und anderen Formen der Schichtarbeit zu unterscheiden.

Eine durchlaufende mehrschichtige Arbeitsweise liegt vor, wenn zumindest an Werktagen jeweils 24 Stunden durchgehend abgedeckt werden.

Dabei werden insbesondere zwei Formen unterschieden:

Vollkontinuierlicher Schichtbetrieb:

Die Schichtarbeit läuft an allen Wochentagen – auch an Sonntagen – durch, also sieben Tage pro Woche und 24 Stunden pro Tag.

Teilkontinuierlicher Schichtbetrieb:

Der Schichtbetrieb läuft nur an Werktagen durch, an diesen aber jeweils 24 Stunden pro Tag.

Dürfen sich Schichten zeitlich überschneiden?

In der Praxis folgt eine Schicht nicht immer exakt auf die andere. Damit stellt sich häufig die Frage, ob zeitliche Überschneidungen dem Vorliegen von Schichtarbeit entgegenstehen.

Geringfügige zeitliche Überlappungen der einzelnen Schichten sind grundsätzlich unproblematisch. Derartige Überschneidungen können in der Natur einer mehrschichtigen Arbeitsweise liegen.

Als Beispiel wird in der Literatur, aber auch in den Erlässen des Zentral-Arbeitsinspektorats, etwa folgende Arbeitszeiteinteilung angeführt:

1. Schicht: 06:00 bis 14:00 Uhr
2. Schicht: 12:00 bis 20:00

Die Überschneidung zwischen 12:00 und 14:00 Uhr ist in diesem Beispiel unproblematisch.

Nach herrschender Ansicht ist Voraussetzung, dass die Dauer der zeitlichen Überlappung die Zeitspanne der überlappungsfreien Einzelbesetzung nicht überschreitet.

Müssen Schichten unmittelbar aufeinanderfolgen?

Umgekehrt ist auch nicht zwingend erforderlich, dass sich Arbeitnehmer bei einem Schichtwechsel völlig nahtlos ablösen.

Nach den Erlässen des Zentral-Arbeitsinspektorats wird keine nahtlose Ablöse der einzelnen Schichten verlangt.

Problematisch können allerdings größere zeitliche Abstände zwischen der Arbeitsleistung jener Arbeitnehmer sein, die am selben Arbeitsplatz tätig sind.

Gibt es bei der Arbeitszeitplanung größere Überschneidungen oder Lücken zwischen den einzelnen Schichten, muss daher genauer geprüft werden, ob tatsächlich mehrschichtige Arbeitsweise vorliegt.

Müssen alle Schichten gleich stark besetzt sein?

Auch die Besetzungsstärke der einzelnen Schichten ist für die Beurteilung relevant – allerdings nicht in dem Sinn, dass jede Schicht gleich viele Arbeitnehmer umfassen müsste.

Nach der Rechtsprechung spielt die konkrete Besetzungsstärke für das Vorliegen von Schichtarbeit keine Rolle.

Das entspricht auch der betrieblichen Praxis: Eine Frühschicht kann beispielsweise deutlich stärker besetzt sein als eine Spät- oder Nachtschicht, ohne dass dieser Umstand für sich genommen gegen das Vorliegen von Schichtarbeit spricht.

Schichtarbeit richtig planen: Auf die betriebliche Praxis kommt es an

Die Frage, ob arbeitsrechtlich überhaupt Schichtarbeit vorliegt, ist nur ein Teil der Arbeitszeitgestaltung.

Bei der konkreten Schichtplanung stellen sich darüber hinaus zahlreiche weitere Fragen – etwa zu Ruhezeiten, Änderungen der Arbeitszeit im Schichtbetrieb, Springerdiensten, 12-Stunden-Diensten sowie Zeitausgleich und Ersatzruhe im Schichtbetrieb.

Gerade deshalb sollte ein Schichtmodell nicht losgelöst von den tatsächlichen betrieblichen Anforderungen entwickelt werden.

Ausgangspunkt sollte vielmehr die Frage sein, welche Arbeit zu welchen Zeiten anfällt, welche Besetzung dafür erforderlich ist und wie diese Besetzung arbeitszeitrechtlich sinnvoll organisiert werden kann.

Aktuelle OGH-Entscheidung: Elternteilzeit und Änderung der Lage der Arbeitszeit

Wie entscheidend die konkrete Lage der Arbeitszeit arbeitsrechtlich sein kann, zeigt auch eine aktuelle Entscheidung des Obersten Gerichtshofs vom 19. Februar 2026 (9 ObA 4/26t).

Ausgangspunkt des Verfahrens war die Bekämpfung einer Kündigung. Im Kern stellte sich allerdings die Frage, ob im konkreten Fall Elternteilzeit nach dem Väter-Karenzgesetz (VKG) vorlag.

Der Arbeitnehmer hatte seinem Arbeitgeber rechtzeitig mitgeteilt, dass er eine Änderung der Lage seiner Arbeitszeit wünsche. Grundsätzlich beginnt der Kündigungs- und Entlassungsschutz mit der Bekanntgabe des Elternteilzeitwunsches, frühestens jedoch vier Monate vor dem beabsichtigten Antritt der Elternteilzeit.

Nach § 8h VKG sind die Regelungen über die Teilzeitbeschäftigung auch auf eine vom Arbeitnehmer beabsichtigte Änderung der Lage der Arbeitszeit anzuwenden, wobei das Ausmaß der Arbeitszeit außer Betracht bleibt.

Arbeitnehmer können damit grundsätzlich nicht nur eine Herabsetzung der Arbeitszeit, sondern auch eine Änderung der Lage ihrer Normalarbeitszeit begehren. Zweck einer solchen Verschiebung kann insbesondere eine bessere Vereinbarkeit der Beschäftigung mit der Kinderbetreuung sein.

Im konkreten Fall gab es allerdings eine Besonderheit: Der Kläger war leitender Angestellter im Sinne des Arbeitszeitgesetzes und in seiner Zeiteinteilung im Wesentlichen völlig frei. Vorgaben hinsichtlich der Lage seiner Arbeitszeit bestanden nicht.

Nach Ansicht des OGH war deshalb schon begrifflich eine „Änderung“ der Lage der Arbeitszeit nicht möglich.

Darüber hinaus war für den OGH nicht erkennbar, wie die vom Arbeitnehmer gewünschte Fixierung seiner bislang freien Arbeitszeit – die weitestgehend den ohnehin gelebten Arbeitszeiten entsprach – dem Zweck der Kinderbetreuung dienen sollte.

Die Mitteilung des Arbeitnehmers, Elternteilzeit in der Form in Anspruch nehmen zu wollen, dass bei gleichbleibendem Arbeitszeitausmaß fixe Arbeitszeiten festgelegt werden, entsprach daher nach Ansicht des OGH weder dem Wortlaut noch dem Zweck des § 8h VKG.

Fazit: Schichtarbeit und Arbeitszeitmodelle rechtssicher gestalten

Ob Schichtarbeit oder ein anderes flexibles Arbeitszeitmodell: Ausgangspunkt einer sinnvollen Arbeitszeitgestaltung sollten immer die tatsächlichen betrieblichen Abläufe und Anforderungen sein.

Bei Schichtarbeit ist insbesondere zu klären, ob überhaupt eine mehrschichtige Arbeitsweise im Sinne des Arbeitszeitgesetzes vorliegt, wie die einzelnen Schichten aufeinanderfolgen, welche Überschneidungen oder zeitlichen Lücken bestehen und wie die erforderliche Besetzung über den Tag beziehungsweise die Nacht organisiert werden kann.

Erst auf dieser Grundlage lässt sich ein Arbeitszeitmodell entwickeln, das nicht nur auf dem Papier funktioniert, sondern auch zu den tatsächlichen Anforderungen des Unternehmens passt.

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